Indicadores de la Gestión del Conocimiento

4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

4.1. Indicadores de gestión

• Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en que medida se están logrando los objetivos estratégicos.
• Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia.
• Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados.
• Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.
• EL análisis de los indicadores conlleva a generar ALERTAS SOBRE LA ACCIÓN no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización está perfectamente alineada con el plan.

4.2. ¿Por qué medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

• Por qué la empresa debe tomar decisiones.
• Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario, se marcha “a ciegas”, tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones).
• Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área.
• Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en aquellos puntos donde se está más débil.
• Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o ineficiencia).

4.3. ¿Para qué medir?

• Para poder interpretar lo que esta ocurriendo.
• Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos.
• Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
• Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo.
• Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad.
• Para direccionar o re-direccionar planes financieros.
• Para relacionar la productividad con el nivel salarial.
• Para medir la situación de riesgo de la empresa
• Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.

Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios o atributos:

• Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.
• Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.
• Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.

CONOCIMIENTO

4.4. Tipos de indicadores

En el contexto de orientación hacia los procesos, un medidor o indicador puede ser de proceso o de resultados. En el primer caso, se pretende medir que está sucediendo con las actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso.

También se pueden clasificar los indicadores en indicadores de eficacia o de eficiencia.

El indicador de eficacia mide el logro de los resultados propuestos. Indica si se hicieron las cosas que se debían hacer, los aspectos correctos del proceso. Los indicadores de eficacia se enfocan en el qué se debe hacer, por tal motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental conocer y definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso para comparar lo que entrega el proceso contra lo que él espera. De lo contrario, se puede estar logrando una gran eficiencia en aspectos no relevantes para el cliente.

Los indicadores de eficiencia miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el Cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver con la productividad.

4.5. Categorías de los indicadores

• Indicadores de cumplimiento: con base en que el cumplimiento tiene que ver con la conclusión de una tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones que indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos.
• Indicadores de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.
• Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los indicadores de eficiencia están relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.
• Indicadores de eficacia: eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.
• Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Los indicadores de gestión están relacionados con las razones que permiten administrar realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso de fabricación y de los cuellos de botella.

Puede medirse a partir de:

- El conocimiento de una organización = Capital intelectual

- Los resultados de las acciones de conocimiento = Proyectos de GW

Tipos de medida

-Actividad: Crear BDs de ideas, Cantidad de lecciones aprendidas documentadas, Cantidad de comunidades de practica implementadas
-Resultados de Negocio: Introducción de nuevos productos al mercado en menos tiempo, Aumento de la base de clientes, Aumento de clientes fidelizados, Reducción de costos de operación, Creación de nuevos negocios.

Pasos

- Objetivos principales-Preguntas por objetivo: deben de responderse para determinar si los objetivo se satisface.-Métricas por pregunta: decidir que medir para ser capaz de responder las preguntas.

Implementación de la Gestión del Conocimiento

1. Implementación de la Gestión del Conocimiento

¿Qué es un proyecto de Gestión de Conocimiento?
Se define como "la unidad básica de actividades que la empresa usa para generar valor desde los activos de conocimiento"...
Existen muchas formas de generar valor en base de los activos del conocimiento, la combinación y relación de diferentes elementos y factores como los humanos culturales y económicos que deben estructurar una solución.

1.1 Clases de proyectos

• Capturar y Reutilizar conocimiento estructurado: conocimiento que se encuentra en los componentes de salida de la organización ( Ejemplo: diseño de producto, reportes).
• Capturar y compartir lecciones aprendidas desde la práctica: conocimiento generado por la experiencia, puede ser adaptado por un usuario para su uso en un nuevo contexto.
• Identificar fuentes y redes de experiencia: facilitando la conexión entre las personas que poseen el conocimiento y quienes lo necesitan.
• Estructurar y mapear las necesidades de conocimiento para mejorar el rendimiento: desarrollo de nuevos productos, haciendo explícito el conocimiento para una iniciativa. 
• Medir y manejar el valor económico del Conocimiento: reconoce a los activos que generan ingresos y costos, como una licencia de software, patentes, derechos de autor. 
• Sintetizar y compartir conocimientos desde fuentes externas: aprovechar fuentes y conocimiento externo y compartir el conocimiento ( Ejemplo: Universidades). 

1.2 Modelo de Implantación de Gestión de Conocimiento 

Primera Etapa : 

Segunda Etapa: 

Tercera Etapa:

Cuarta Etapa: 

PROYECTOS 

Metodologías, Herramientas y Recursos para la Gestión del Conocimiento

1. Metodologías, Herramientas y  Recursos para la Gestión del Conocimiento

1.1 Ciclo del conocimiento

• Adquisición: procesos de formación, auto aprendizaje, referenciación, investigación, comunidades de práctica, herramientas colaborativas
• Aplicación: procesos de formación, entrenamiento en el puesto de trabajo
• Generación: promoción de ideas innovadoras, creación intelectual, herramientas colaborativas
• Socialización: mapas conceptuales, publicaciones, lecciones aprendidas, etc.. 

1.2 Herramientas de la gestión del conocimiento

MAPAS DE CONOCIMIENTO

COMUNIDADES DE PRÁCTICA

COMUNIDADES DE INTERÉS

LECCIONES APRENDIDAS

Una sesión de lecciones aprendidas se centra en identificar los éxitos y los fracasos de una situación o proyecto e incluye recomendaciones para mejorar el rendimiento futuro. En algunos casos tiene como tema principal los aspectos de desarrollo de un producto o aspectos técnicos, en los procesos de mayor influencia o mayor dificultad.

Algunas de las ventajas que se pueden encontrar al usar esta herramienta es que proporcionan mayor información para mejorar la efectividad y la eficiencia en futuros proyectos. 

Las preguntas a las que responde esta herramienta serán ¿qué hicimos bien? ¿qué hicimos mal? ¿qué podemos mejorar? 

FERIAS DE CONOCIMIENTO

WEB 2.0

BLOG

MICROBLOGGING

WIKI

REDES SOCIALES

MAPAS CONCEPTUALES

CAFÉS CONVERSACIONALES

CLOUD COMPUTING

E-learning

1.3 Aplicación de herramientas de la gestión del conocimiento

      La aplicación de las herramientas de la gestión del conocimiento buscan que conocimiento relevante tienen las personas de la organización o que conocimiento valioso para la empresa esta próximo a irse; también ayuda a analizar en que nivel se tiene el conocimiento. 

también busca definir y aplicar estrategias que permitan que el conocimiento de las personas que conforman la organización sea compartida a los funcionarios de esta, 

Algunas estrategias que se usan para la continuidad del conocimiento son:

• sistemas expertos
• intranet
• socialización del conocimiento      tutor - aprendiz
• multiplicadores internos
• tertulias con expertos
• mapas conceptuales

1.4 Tendencias de la Gestión del Conocimiento

Las tendencias de la Gestión del Conocimiento para la Educación van a tener un enfoque Digital. Van a existir mas contenidos creados por el usuario como son los Blogs, Redes Sociales, Microblogging, movilidad.
El aprendizaje sera tomado en las organizaciones como una ventaja competitiva, el aprendizaje móvil será el futuro. Aprendizajes persona a persona de una manera bastante informal es otra de las tendencias para la Gestión del Conocimiento.

2. La Sociedad del Conocimiento

La sociedad del Conocimiento esta basado en procesos tecnológicos. Los pilares que la conforman son:

• Valorización del Conocimiento y las capacidades existentes: la sociedad es consiente de la riqueza de conocimientos, en función de este análisis las políticas de la región: educativas, científicas, desarrollo urbanístico, entre otras, deben reorientarse para responder a estas necesidades.
• Más participativa: se da en la medida que sus integrantes logren convertirse en productores de conocimiento y no se limiten a sólo ser consumidores
• Integración de las políticas del conocimiento: formulación de una política y una estrategia de largo plazo, que marquen la ruta a seguir en un proyecto de la sociedad.  

características:

• difusión de las tecnologías de la información
• las capacidades y la diversidad de la sociedad se desarrollan
• garantiza el aprovechamiento compartido del saber
• se garantiza la libertad de expresión y opinión

2. Propiedad Intelectual

¿Qué es la  Propiedad Intelectual?

Facilitadores de la Gestión del Conocimiento

1. Formación empresarial

es un proceso en el cual la principal finalidad es garantizar las competencias en las personas que conforman la organización para lograr cumplir con el objetivo principal de la compañía. 

¿Qué finalidad tiene la formación empresarial?

• preservar los conocimientos y valores claves del negocio
• Promueve el desarrollo de nuevos conocimientos a través de aprendizajes individuales y grupales

   1.1 Momentos del proceso formativo

INDUCCIÓN

ubicar al nuevo empleado en el contexto de la organización.

ENTRENAMIENTO

desarrolla los conocimientos y las habilidades propias del puesto del trabajo, con el fin de incorporar al empleado en su nuevo rol.

FORMACIÓN

cierre de brechas o formación en nuevos conocimientos requeridos por la organización.

       Es importante que sea:

1.2 Modelo pedagógico Formación Empresarial

1.3 Retos de la Formación Empresarial

Trascender de la transmisión de información y conocimiento a su aplicación: 

ayudar a las personas a integrar el conocimiento adquirido a la realidad.

Introducción y Marco Conceptual

1. Historia del conocimiento.

1.1. Surgimiento de la Gestión del Conocimiento.

Peter Drucker

«Con respecto al conocimiento, ningún país, ninguna industria, ninguna compañía tienen ninguna ventaja o desventaja «natural». La única ventaja posible estará en cuanto pueda obtener con el conocimiento universalmente disponible. Lo único que va a tener importancia en la economía nacional, lo mismo que en la internacional, es el rendimiento de la administración en hacer productivo el conocimiento»

1.2. ¿Qué es el conocimiento?

Conocimiento

1.3. De los datos, al aprendizaje.

1.4. Tipos de Conocimiento.

1.5. El valor del conocimiento

Diagrama de Valor

• Capital humano: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.
• Capital estructural: es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organización.
• Capital relacional: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.

Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cómo se gestiona éste en la organización, pero antes que definamos gestión del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato, información y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compañía.

• Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas anuales.
• Información: datos dotados de importancia por ejemplo, rentabilidad por cliente, producto o servicio que contrata el cliente etc.
• Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden solucionar problemas.

Empresa

1.6. Organizaciones Inteligentes

CARACTERÍSTICAS

Entre las características principales de una organización inteligente se encuentran las siguientes:

• Detección oportuna de las necesidades del mercado con el objetivo de innovar.

• Capacidad de adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el medio ambiente.

• Asegurar que todo su personal se encuentre en un continuo aprendizaje y poniendo en práctica todo su potencial.

• Proporciona a tus empleados el acceso a información que tradicionalmente se considera confidencial, como son los resultados financieros, las medidas de productividad o las estrategias organizacionales.

• Se promueve la iniciativa estimulando la aportación de nuevas ideas, el trabajo en equipo y la comunicación abierta.

• La fuerza laboral es diversa pero existe la igualdad de derechos para todos.

BARRERAS A VENCER

• Carencia de autonomía y libertad de los miembros.
• Alta velocidad de los cambios en el medio que rodea la organización.
• Falta de retroalimentación o retroalimentación pobre.
• Incapacidad para experimentar y asumir riesgos.
• Comunicación limitada y carente de diálogo.
• Ausencia de prácticas, procesos y sistemas que favorezcan la apertura de ideas.
• Intolerancia frente a los errores, lo que genera temor y dificultad para reconocerlos y se desperdicia una de las principales fuentes de aprendizaje: la experiencia.
• Resistencia al cambio por miedo a lo desconocido.

CONSEJOS

Algunos consejos útiles para ir creando esta cultura de aprendizaje y gestión del conocimiento son:

• Diseña políticas y estrategias claras que aseguren la estabilidad y permanencia de los colaboradores, ya que los altos niveles de rotación son los peores enemigos para el aprendizaje organizacional.

• Fomenta la formación constante de tus colaboradores, esto es, transmitirles la necesidad imperiosa de seguir aprendiendo.

• Identifica las competencias necesarias que se requieren para hacer frente a las demandas del mercado.

• Permite que tus colaboradores usen lo que saben.

• Facilita la interacción a través del trabajo en equipo lo que les permitirá compartir,interactuar y ampliar los conocimientos a través de la comunicación.

• Brinda retroalimentación constante, pues ésta ayuda a tomar consciencia sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad dentro de la organización.