Introducción y Marco Conceptual

1. Historia del conocimiento.

1.1. Surgimiento de la Gestión del Conocimiento.

Peter Drucker

«Con respecto al conocimiento, ningún país, ninguna industria, ninguna compañía tienen ninguna ventaja o desventaja «natural». La única ventaja posible estará en cuanto pueda obtener con el conocimiento universalmente disponible. Lo único que va a tener importancia en la economía nacional, lo mismo que en la internacional, es el rendimiento de la administración en hacer productivo el conocimiento»

1.2. ¿Qué es el conocimiento?

Conocimiento

1.3. De los datos, al aprendizaje.

1.4. Tipos de Conocimiento.

1.5. El valor del conocimiento

Diagrama de Valor

• Capital humano: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas, así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital humano.
• Capital estructural: es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organización.
• Capital relacional: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.

Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cómo se gestiona éste en la organización, pero antes que definamos gestión del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato, información y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compañía.

• Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas anuales.
• Información: datos dotados de importancia por ejemplo, rentabilidad por cliente, producto o servicio que contrata el cliente etc.
• Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden solucionar problemas.

Empresa

1.6. Organizaciones Inteligentes

CARACTERÍSTICAS

Entre las características principales de una organización inteligente se encuentran las siguientes:

• Detección oportuna de las necesidades del mercado con el objetivo de innovar.

• Capacidad de adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el medio ambiente.

• Asegurar que todo su personal se encuentre en un continuo aprendizaje y poniendo en práctica todo su potencial.

• Proporciona a tus empleados el acceso a información que tradicionalmente se considera confidencial, como son los resultados financieros, las medidas de productividad o las estrategias organizacionales.

• Se promueve la iniciativa estimulando la aportación de nuevas ideas, el trabajo en equipo y la comunicación abierta.

• La fuerza laboral es diversa pero existe la igualdad de derechos para todos.

BARRERAS A VENCER

• Carencia de autonomía y libertad de los miembros.
• Alta velocidad de los cambios en el medio que rodea la organización.
• Falta de retroalimentación o retroalimentación pobre.
• Incapacidad para experimentar y asumir riesgos.
• Comunicación limitada y carente de diálogo.
• Ausencia de prácticas, procesos y sistemas que favorezcan la apertura de ideas.
• Intolerancia frente a los errores, lo que genera temor y dificultad para reconocerlos y se desperdicia una de las principales fuentes de aprendizaje: la experiencia.
• Resistencia al cambio por miedo a lo desconocido.

CONSEJOS

Algunos consejos útiles para ir creando esta cultura de aprendizaje y gestión del conocimiento son:

• Diseña políticas y estrategias claras que aseguren la estabilidad y permanencia de los colaboradores, ya que los altos niveles de rotación son los peores enemigos para el aprendizaje organizacional.

• Fomenta la formación constante de tus colaboradores, esto es, transmitirles la necesidad imperiosa de seguir aprendiendo.

• Identifica las competencias necesarias que se requieren para hacer frente a las demandas del mercado.

• Permite que tus colaboradores usen lo que saben.

• Facilita la interacción a través del trabajo en equipo lo que les permitirá compartir,interactuar y ampliar los conocimientos a través de la comunicación.

• Brinda retroalimentación constante, pues ésta ayuda a tomar consciencia sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad dentro de la organización.